Jeg har i de seneste 15 år arbejdet med mange, der var langtidssygemeldte fra deres arbejde med stress. Ikke to forløb er ens, men de følger alligevel alle et bestemt mønster. Ofte kommer medarbejderen tilbage i arbejde, men nogle gange skal han eller hun finde et helt nyt arbejde.
Jeg blev forleden dag gjort opmærksom på en artikel, hvor man inden for arbejdsmiljø har forsket og fundet evidens i en metode, der kaldes arbejdsfokuseret kognitiv adfærdsterapi. Interessant, tænkte jeg, men det, jeg opdagede, var, at det stort set var den måde, jeg selv har arbejdet på igennem årene. Dejligt, at det nu kan dokumenteres, at det er noget, der virker (for de fleste).
Hvordan ser et stressforløb så typisk ud?
Henvendelsen kommer enten fra personen selv eller fra virksomheden (offentlig eller privat), og det er lidt forskelligt, hvor meget information jeg får på forhånd.
Første fase handler om stabilisering, lidt ligesom man lærer til førstehjælp ”Begræns skadens omfang!” For at finde den gode stabilisering må man her se på de symptomer, personen har. Det kan være problemer med søvnen, generelle problemer med at slappe af etc. Disse problematikker arbejder vi målrettet på, så der kommer flere ressourcer til næste del af processen.
Anden fase handler om at arbejde konkret med de ting, der stresser. Vi kigger både på privatlivet og på arbejdslivet. Vi gennemgår nøje arbejdsindholdet i jobbet samt arbejdsrelationer (chefer, kollegaer, samarbejdspartnere etc.) for at få et præcist billede af, hvad det er, der stresser. Så laver vi en sortering i forhold, personen ikke har indflydelse på, forhold, personen har indflydelse på, og forhold, personen har indflydelse på, men har brug for hjælp fra andre til at løse/få klarhed over. Og så arbejder vi målrettet med de to sidste.
Det er også her, vi afklarer, om det er realistisk at vende tilbage til det hidtidige job, eller om der skal forsøges at finde et andet arbejde på samme arbejdsplads eller et helt andet sted. Alt dette må naturligvis foregå i fuld fortrolighed mellem mig og den stressramte.
Tredje fase handler om at komme tilbage på arbejde. Hvis man skal tilbage i det samme job, så er det her, vi prøver at lave en tilbagevendingsplan med involvering af chefen. Hvis man kan vende tilbage f.eks. 20 timer om ugen i starten, hvad er det så, der er realistisk at nå i den tid, og hvilke opgaver egner sig til en begrænset arbejdstid?
Hvis man ikke kan vende tilbage til samme job i virksomheden*), skal det måske i samarbejde med virksomheden afklares, om det er muligt at finde andre opgaver, eller om medarbejderen skal videre i livet.
I fjerde fase taler jeg med medarbejderen om det at være tilbage på arbejde igen (enten nyt eller oprindeligt). Er der brug for justeringer? Optrapningsplanen til fuld tid – er den god og realistisk? Dette for at nedsætte risikoen for tilbagefald.
Hvis man ikke kunne/kan vende tilbage til sin arbejdsplads, går fjerde fase ud på at støtte personen i processen omkring det at finde et nyt arbejde.
Et forløb varer typisk 5-15 sessioner, hvoraf de sidste ligger, når medarbejderen er tilbage i arbejde.
Kan man komme sig helt efter stress?
Ja, det kan de fleste, og man kan sige, at denne fremgangsmåde virker, hvis der primært er tale om stress eller stress med lettere angst-/depressionssymptomer. Ved stress med tungere angst- og depressionssymptomer, eller hvis stressen har ført til reel udbrændthed**), må man forvente længere behandlingstid, og det kan også være, at det er bedst at skifte job og måske fag.
En ting, man skal være meget opmærksom på, er, at selv om man er raskmeldt efter et stressforløb, så vil de kognitive evner være længere tid om at komme sig. Det viser sig f.eks. ved, at man ikke kan koncentrere sig så lang tid ad gangen, som man kunne før. Det kan være sværere at overskue og planlægge opgaver. Det kan også vise sig ved nedsat fleksibilitet eller nedsat evne til at komme i gang med opgaveløsningen og generelt som en oplevelse af, at man ikke kan det samme som før – at man har fået en skade. Men det har man ikke, de kognitive evner har bare brug for længere tid til at komme sig – og derfor er en støttet tilbagevending til arbejdet ret afgørende for, at det bliver en succes.
Arbejdspladsens ansvar?
Når jeg er ude at facilitere stressprocesser med ledergrupper (se zoner nedenfor), får jeg ofte spørgsmålet: ”Er det ikke personens eget ansvar, at vedkommende fik stress?”
Det er problematikken for kompleks til, at man kan komme med et entydigt svar på. Igennem årene kan de tilfælde, jeg har set, hvor det alene var personens eller arbejdspladsens ansvar, tælles på én hånd. Og jeg plejer at sige, at hvis problemet viser sig på arbejdspladsen, så har det også noget med arbejdspladsen at gøre, for det påvirker arbejdssituationen for medarbejderen (og kollegaerne, der skal arbejde hurtigere og mere, hvis en kollega er langtidssygemeldt).
Det er klart, at personlige forhold som skilsmisse, sygdom, dødsfald, ulykker etc. også har en betydning for den samlede belastning, men det vil jo oftest vise sig i evnen til at kunne udføre sit arbejde på tilfredsstillende vis. Og da ingen af os kommer igennem livet uden skrammer, må man sige, at kriser i privatlivet er noget, vi alle kommer ud for på et tidspunkt, og derfor hører det også til noget, en arbejdsplads skal kunne håndtere.
Arbejdspladsens indflydelse på stress
Som jeg ser det, er arbejdspladsens indflydelse på stress hos medarbejderne inddelt i 3 zoner.
Zone 1 er det at skabe et godt arbejdsmiljø, hvor der er respekt for hinanden som personer og fagligt. Der kan godt være travlt, men man har øje for hinanden og sikrer, at ingen bliver stressede – det betyder, at der efter en travl periode skal komme en periode, hvor der ikke er lige så travlt. Der er god kommunikation og åbenhed, så det er Ok at sige, at nu går det for stærkt. Og der er en ledelse, der er parat til at ændre på vilkårene, hvis ressourcerne ikke matcher opgaverne. Og det siger sig selv, at her har ledelsen/arbejdspladsen stor indflydelse på, om medarbejderne bliver stressede eller ej.
Zone 2. Selv om man har et godt arbejdsmiljø, kan man godt opleve, at enkelte medarbejdere begynder at reagere med stress. Her er ledelses evne til at gribe ind og komme med gode løsninger afgørende for, at det ikke udvikler sig til noget længerevarende eller ”smitter” (forstået på den måde, at kollegaerne kan ende med at blive stressede, hvis de i længere perioder skal varetage andres opgaver).
Zone 3 er, hvor medarbejderen er blevet langtidssygemeldt (mere end 21 dage og ofte i måneder). Her har ledelsen ikke længere den store indflydelse på udfaldet. Ledelsen kan vælge at støtte medarbejderen med et forløb hos sådan en som mig, men da sådan et forløb er fortroligt mellem mig og den henviste medarbejder, så kan arbejdspladsen kun orienteres og inddrages, hvis medarbejderen ønsker det. Arbejdspladsen skal dog samarbejde omkring tilbagevending til jobbet – med eller uden yderligere information.
Få hjælp til processen
Jeg håber, at jeg med denne gennemgang har skildret en velafprøvet arbejdsmetode med gode resultater i forhold til tilbagevending til arbejdsmarkedet efter et stressforløb.
Jeg arbejder med stress på mange planer – individuelt med den stressramte, faciliteringsprocesser med ledelse og medarbejdere om at skabe et godt arbejdsmiljø, ligesom jeg holder foredrag om stress, søvn, godt arbejdsmiljø og trivsel. Og jeg dækker således stressprocessen i zone 1, 2 og 3.
Jeg er kun en mail eller et telefonopkald væk – 22 27 49 75 eller mail@being.dk.
Mia Højlund Iversen, 1. november 2017
*) F.eks. projektledere, for hvem tilbagevending til samme job i første omgang var vanskelig, dels fordi de fleste projektlederjobs forudsætter, at man kan arbejde fuldtids på projektet og det indeholder mange milepæle, der i sig selv kan stresse, dels er det ikke sikkert, at der er et projekt, man umiddelbart kan påtage sig
**) Udbrændthed er ikke i sig selv en diagnose, men et begreb, der anvendes i daglig tale, om mere komplekse problemstillinger, hvor stress, depression, angst og udmattelse er så belastende, at der skal mere til end et par måneder hjemme.